Золотовицкий Роман Александрович : другие произведения.

Случай с переводчиком

Самиздат: [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь|Техвопросы]
Ссылки:
Школа кожевенного мастерства: сумки, ремни своими руками
 Ваша оценка:
  • Аннотация:
    Это пьеса не для постановки на сцене. Это особый жанр для деловых людей, которые собираются в Организационном театре, где я провожу специальные Встречи в жанре Театра Спонтанности Якоба Леви Морено

0x01 graphic

Организационный театр

www.orgteatr.ru

Кейс N 7

Случай с переводчиком.

   В одной небольшой, но успешной фирме расширились международные связи, увеличился импорт. Наняли переводчика. Прекрасное общее и профильное образование, опыт работы за границей, 4 языка свободно, опыт руководящей работы, публикации по теме работы компании. Обещали хороший оклад, Генеральный директор был очень рад и похвалил службу персонала за хорошую работу и долгий поиск. По общей процедуре найма новый сотрудник уже после подписания трудового договора должен был еще раз пройти собеседование в службе безопасности и с руководителем аппарата генерального директора. Последний, очень опытный администратор, но не имеющий специального образования, главное лицо, ответственное за лояльность на фирме, высказал первому лицу свое предложение. Вот диалог, произошедший между ними.
   Зав. аппаратом: Мы берем на работу переводчика. Я встречался с ним после подписания договора. Когда он проходил собеседование до найма, я был в отпуске. По этому поводу у меня есть замечание.
   Первое лицо: Что не нравится? Но ведь прекрасная подготовка! Да и опыт, и стаж работы руководителем!
   Зав. аппаратом: Нет, сомнений в его подготовке у меня нет (все равно ведь языков я не знаю). Вопрос в том, кому его подчинили.
   Первое лицо: А кому?
   Зав. аппаратом: Так ведь Вам непосредственно.
   Первое лицо: Да? Ну и что?
   Зав. аппаратом: А то, что некому будет контролировать его трудовую дисциплину. Вы же не будете проверять, когда он приходит на работу. Нужно исправить приказ о его назначении.
   Первое лицо: Но ему 50 лет, серьезный и ответственный человек. Он очень собран.
   Зав. аппаратом: Охотно верю. Более того - у меня от общения с ним те же самые впечатления.
   Первое лицо: Так в чём же дело? Ну что тут мудрить? Пусть работает, чего еще?
   Зав. аппаратом: А в том дело, что глядя на то, что у него какой-то индивидуальный режим и свободный график, другие (может быть, очень ценные и компетентные сотрудники) распустятся. И чем они более нам нужны, тем сильнее распустятся. Вы же сами совсем недавно выступали на расширенном совещании руководителей, посвященном вопросам трудовой дисциплины, по поводу совершенно особого отношения к канонам корпоративной культуры.
   Первое лицо: Что Вы предлагаете?
   Зав. аппаратом: Совершенно очевидное решение, уже реализованное в нашей структуре без каких-либо исключений. Назначить этому переводчику административного руководителя для контроля за его трудовой дисциплиной.
   Первое лицо: Гм... А это не обидит его?
   Зав. аппаратом: Если Вы с каждым работником будете выстраивать отношения на основе индивидуального подхода, очень скоро мы превратимся в богадельню, где всем очень вольготно живется и высший руководитель, которого по идее должны бояться, такая душка! Этот либерализм Вам будет очень дорого стоить. Нет-нет! Вы не подумайте только, что я - фанатичный поклонник дисциплины и сильной руки! Просто Вы не заметите, как мгновенно вырастет число имеющих особый режим в работе и особые привилегии. Очень скоро ровно половину Вашего времени будут разрывать по кускам бесконечные просители, которые будут через лесть и хитрость добиваться выгод и сталкивать Вас со своими врагами. Хотите ли Вы втянуться в это болото и больше никогда не взлететь?
   Первое лицо: На 100% нет! ... Мне казалось, что у нас есть люди, которым не грозит такой разврат... А кто же будет его контролировать по-вашему?...(Зав. аппаратом кивает)... Я так и думал! Конечно. Вы. И скольких сотрудников Вы контролируете лично? Впрочем, не суть. Так Вы будете считать свой долг полностью выполненным, если он придет на работу точно в 9 часов, а уйдет в половине седьмого?
   Зав. аппаратом: Да.
   Первое лицо: А что он сделает за это время, Вас не волнует?
   Зав. аппаратом: Волнует, конечно. Только что с того, если я не могу проверить его работу по содержанию? Это было бы грубым превышением полномочий и требуемой по моему статусу компетенции.
   Первое лицо: Ага! А контроль по содержанию Вы возлагаете на меня? Для этого необходима не иначе как компетенция первого лица? Вы заботитесь о рачительном использовании его рабочей силы, за которую мы действительно платим немалые деньги и, при этом, ни в грош не ставите мое время!
   Зав. аппаратом: К сожалению, у нас нет своего переводческого бюро. Если бы у нас был хотя бы еще один переводчик, одного из них можно было бы сделать старшим и ответственным за трудовую дисциплину. Вы сами создали такую структуру. Вы сами можете это исправить. А пока в моей компетенции напомнить Вам об угрозе потери контроля хотя бы за одним человеком или вообще ослаблении администрирования. Выше этого уровня - уже Ваша компетенция.
   Первое лицо: Что выше? Моя компетентность?
   Зав. аппаратом: Нет. Ваша компетенция. Оценивать Вашу компетентность - выходит за рамки моей компетенции. Вы пользуетесь услугами переводчика. Если Вы сами платите за это деньги - а ведь Вы, прежде всего, собственник - то из этого не следует, что Вы сами должны его контролировать. За это Вы платите деньги мне.
   Первое лицо: Да! Я вот сейчас, как раз, пользуюсь Вашими услугами и подчиняетесь Вы всегда и с самого начала только мне. Так, значит, я должен Вас контролировать?
   Зав. аппаратом: Порядок для всех одинаковый. Порядок не должен иметь исключений. Иначе это не порядок, а балаган. (Повисла пауза) ...Принцип единоначалия прост: то, за что не отвечает никто из подчиненных, руководитель все равно отвечает, знал он об этом или не знал. Ну а за расходование своего времени и своих компетенций - тем более.
   Первое лицо: Так Вы будете отвечать за расходование компетенций нашего переводчика?
   Зав. аппаратом): Если Вы дадите мне такой приказ, я выучу иностранный язык...(чуть улыбается)
   Первое лицо: Четыре иностранных языка!
   Зав. аппаратом: Насколько мне известно, нам пока необходим для работы только английский. Остальные пока - неиспользуемый потенциал.
   Первое лицо: Так кто же будет контролировать его английский?
   Зав. аппаратом: Это зависит от Вашего решения.
   Первое лицо: Хорошо. Явка на работу нашего переводчика - это Ваша компетенция. И только Ваша. Подготовьте приказ. И в этом же приказе назначьте аттестацию всех рабочих мест. Чтобы все без исключения рабочие места имели список необходимых компетенций. И там же должны быть указаны ответственные за правильность использования этих компетенций. Это касается всех. И Вас, и меня. Будут сложности - приходите. Можем назначить специальное совещание по этому приказу. Все.
   Зав. аппаратом: Хорошо. Все понятно. Я могу идти?
   Первое лицо: Да, Вы свободны. Интересно вот только, останется ли он у нас работать после такого приказа?
   Зав. аппаратом: По-моему это зависит и от Вас тоже. (встает, собирает бумаги со стола) Точнее говоря, Вам придется соотнести: какого переводчика Вы хотели бы иметь и то, какого переводчика Вы можете себе позволить. До свидания.
   Первое лицо: Да. Все верно. До свидания.
  

Занавес нашего Организационного театра опущен. Сцена пуста. В зрительном зале зашевелились зрители, началось обсуждение произошедшего сию минуту на сцене.

   Менеджер с МВА: В этой ситуации позиция зав. аппаратом в отношении компетенций - очень грамотная. Зачастую очень компетентные специалисты, недооценивая роль администрирования, оказываются некомпетентными в решении совсем несложных проблем с трудовой дисциплиной
   Линейный руководитель со стажем: Несложных? Да это же отношения! Как с подчиненными себя с самого начала поставишь, так и будет оно - уже навсегда. Будь он хоть такой-сякой, золотой - разэдакий. Главное - отношения.
   Менеджер с МВА: Вот именно! сначала определяется стратегия, потом выстраивается формальная структура, потом она действует через отношения - формальные и неформальные...
   Организационный психолог: Что же это получается? Весь персонал мы делим на категории: эти могут сами себя контролировать, эти имеют некоторые свободы а этих контролировать не надо, они сами могут себя контролировать. Это просто догма, закрывающая всякие возможности развития персонала. Вот Вашему начальнику показалось, что Вас нужно контролировать и он понизил Ваши свободы. Неужели Вы верите, что кто-то из руководителей способен отвлечься от своих личных пристрастий?
   Линейный руководитель со стажем: Но ведь люди действительно очень разные! За одними надо следить, а за другими не надо.
   Руководитель службы персонала: Да, но кто будет это решать? Всегда ведь путают личные особенности, которые очень важны для данной работы, например, точность и аккуратность, и зрелость или незрелость личности, способной или не способной собой управлять. Скорее всего, руководитель будет сравнивать с собой: такой же, как я, значит мне симпатичен, значит можно доверять. А такой же, выполняющий ту же работу с тем же качеством, но не слишком, например, аккуратный, но на работе это не отражается - просто не столь симпатичен и приятен руководителю - за ним нужен контроль! (менеджеру с МВА) Вы неправы! Идти от формальной структуры к неформальной - это самоубийство! Мы можем красиво всё нарисовать на схемах организационной структуры и даже долго не замечать, что жизнь идет совсем не так, как нарисовано. Не по этим путям движется информация, те, кого мы записали в лидеры, не пользуются авторитетом и т.д. я уже столько раз ходил на самый верх с предложениями, чтобы заранее учесть требования к человеческим ресурсам и что? В стратегию нашей компании всё это включено и очень хорошо прописано. (линейному руководителю) Скажите мне, как Вы можете в повседневном руководстве людьми учитывать стратегию? Реально? (повисла пауза) Впрочем, давайте вернёмся к этому случаю с переводчиком.
   Организационный психолог: Что я вижу в этом случае, именно в этой сцене (все-таки в театре я это увидел, а если бы прочитал бы этот диалог в книге или в журнале, то не почувствовал бы) В этой сцене, которую мы только что видели, вроде бы они договорились, но между ними осталось напряжение. Совершенно очевидно - идёт борьба. За что? Кто победит? Можно ли не тратить столько сил на противостояние? И, наконец, кто кому противостоит и когда это началось?
   Линейный руководитель со стажем: Очень правильные вопросы. Мы давно уже привыкли к борьбе за власть. А, может, оно и не надо? Я так мог бы без этого обойтись. Моё положение от этого только выиграет. Сразу улучшатся мои отношения с Первым Лицом. Никто не будет меня заслонять от него.
   Менеджер с МВА: Вы хотите сказать, что достаточно убрать функциональных менеджеров, сократить штабных работников и Ваша лояльность будет стабильно высокой и Вы всегда будете на хорошем счету?
   Организационный психолог: Да нет же! Я не имел в виду хирургических решений! Не надо никого сокращать - нужна терапия! Нужно снимать напряжение!
   Руководитель службы персонала: Вы имеете в виду корпоративные праздники? Сколько я провёл таких! Вот там-то - не на торжественных заседаниях, конечно, а потом, в кулуарах, вовремя банкета - и вырывается на поверхность эта борьба, эта бесконечная война...
   Организационный психолог: Хорошо хотя бы, что выходит на поверхность!
   Линейный руководитель со стажем: Ага! Развяжешь язык на пьянке - С Первым все вась-вась, а потом этот язык и закусишь! Ненавижу эти "корпоративные мероприятия"! Сплошное враньё!
   Руководитель службы персонала: А вот интересно было бы посмотреть, как этот переводчик (показывает на пустую сцену), такой образованный и интеллигентный, вписался бы в эту торговую компанию с ее цинизмом и грызнёй?
   Организационный психолог: Сдаётся мне, что это как раз из Вашей компании случай? Так можно было бы сыграть. Вы справились бы с ролью руководителя службы персонала?
   Руководитель службы персонала: Ну это не про нас вообще.... А вот я лучше бы сыграл Первое Лицо. Наше...
   Менеджер с МВА: Я думаю, если бы мы все работали в одной компании, никакой организационный театр был бы невозможен. Мы просто стесняли бы друг друга. Да и после таких мероприятий - какая уж тут лояльность!
   Организационный психолог: Ну это смотря как играть. Если в жизни у нас часто поправляют "режиссёры", например руководители, то здесь нет режиссёров. То есть мы все здесь сами и режиссёры, и актеры, и драматурги и зрители - если захотим. И, как раз, именно в корпорации такой театр будет иметь самое сильное действие. Вся сложность, образно говоря, в том, чтобы совместить в одном мероприятии, и даже в одной сцене и "торжественную часть", и производственное совещание, и тренинг навыков делового общения, и разборку-пьянку. Вот где сложилась бы настоящая лояльность! После этого - и в огонь, и в воду! Вместе! Тут только одно особое условие...
   Руководитель службы персонала: Какое?
   Организационный психолог: Не бояться НИКАКИХ тем. Вообще выносить на сцену всё без исключения, если это действительно волнует кого-то из присутствующих.
   Менеджер с МВА: Ага! Так они и откроются!
   Организационный психолог: Ну, это смотря какую задачу поставить перед этой Встречей в жанре организационного театра. Если нужно сработаться и проверить свою слаженность в самых разных и самых тяжелых условиях, то многие будут сами понимать, что лучше здесь, в игровых условиях, в относительной безопасности все это проверить, проверить свои рабочие отношения, чтобы они не подвели в жизни. И тогда эта игра, переходящая в реальную Встречу этих людей, в реальную жизнь, будет лучшей проверкой лояльности. Не для того, чтобы измерить и оценить как в ассессменте, а для того, чтобы за один день как в машине времени проиграть целый этап жизненного цикла компании. И все сразу станет ясно, куда мы движемся, какие требования предъявляют каждому, кто от кого чего ждёт, кто кому окажется нелоялен и при каком повороте развития компании, где возникнут конфликты, между какими людьми и между какими подразделениями и т.д.
   Руководитель службы персонала: Словом, нужно идти от неформального к формальному. Нам, например, нужна новая организационная структура. Тут невозможно слегка подправить, изменения коснуться всех. Такой игре нужно поставить задачу - разработать новую структуру прямо на игре и в игре ее опробовать.
   Организационный психолог: Очень важно, кто и с чем придет на эту игру. Так что же с переводчиком? Как по-вашему - останется ли он работать?
   Линейный руководитель со стажем: Я думаю, останется.
   Руководитель службы персонала: Ну это зависит от культуры, точнее от того, насколько он сможет вписаться со своей культурой в эту торговую компанию. Это всё напоминает мне, как я когда-то пришел работать на свою фирму и создавать службу персонала с нуля. Меня сразу подчинили администратору, который не только не интересовался персоналом, но и вообще ничем не интересовался кроме своих отношений с шефом. Ему невыгодны были любые мои предложения. До меня не выжил ни один создатель службы персонала в этой компании. Я по определению был нелоялен всем.
   Менеджер с МВА: Ну и как же Вам удалось выбраться из-под этой административной пирамиды?
   Руководитель службы персонала: мне удалось - кстати, на одном неформальном корпоративном мероприятии - пробиться к Первому Лицу. Оказалось, что он тоже много думает о персонале, но ему про меня такое напели! Да и вообще у него была такая стойкая убежденность в бесполезности всех мероприятий по развитию и оценке персонала! я тогда понял вдруг, что и у меня тоже сложились стереотипы про высших руководителей. Но этот диалог все-таки начался!
   Менеджер с МВА: И продолжается до сих пор? Интересно было бы поучаствовать.
   Руководитель службы персонала: К сожалению, любой, кто появится при этом диалоге, сразу нарушит его. Да и я, честно говоря, слишком дорожу этим диалогом. И завишу от него. Рад был бы поделиться опытом, Но лояльность родной фирме - превыше всего!
   Организационный психолог: Ну что ж. ведь это можно и сыграть на открытой сцене Организационного театра. а если придут и собственники и высшие менеджеры, то реалистичность действия будет обеспечена. Они все обменяются опытом с обеих сторон этого диалога.
   Линейный руководитель со стажем: Я только думаю, что вот такой администратор, который требовал подчинить переводчика (показывает на сцену), не придет.
   Руководитель службы персонала: Ну это зависит от его лояльности. Или от лояльности переводчика (улыбается).
   Организационный психолог: Или от лояльности перевода на язык жизни.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
   1
  
  
  
  
 Ваша оценка:
Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
О.Болдырева "Крадуш. Чужие души" М.Николаев "Вторжение на Землю"

Как попасть в этoт список

Кожевенное мастерство | Сайт "Художники" | Доска об'явлений "Книги"